Si un salaire minimum est depuis longtemps imposé par la législation française, ce n’est que depuis la loi MiLoG, entrée en vigueur le 1er janvier 2015, qu’une disposition similaire est prévue en droit allemand. Cette innovation législative renouvelle les interrogations autour de la notion juridique de rémunération. Thème central des relations de travail, la rémunération soulève en pratique d’importantes questions et est source de nombreux contentieux. Le droit français est-il utilisé par les juges allemands pour trancher les litiges auxquels ils sont confrontés ? Quels échos peuvent trouver en France les solutions, parfois novatrices, adoptées par la jurisprudence allemande ?

L’étude de ces questions peut s’articuler autour de trois thèmes :
Le salaire minimum légal : deux séries d’interrogations sont liées à l’existence d’un salaire minimal. Les unes portent sur l’identification des situations donnant droit à rémunération (quid d’un salarié en congé ?). Les autres portent sur le mode de calcul de la rémunération (quid des avantages en nature ?).
L’articulation du contrat de travail et des conventions collectives en matière de rémunération : Le droit allemand et le droit français envisagent différemment les rapports entre contrat et convention collective. Il importe d’examiner d’une part les règles applicables aux clauses du contrat de travail relatives à la rémunération ; d’autre part l’intensité avec laquelle les dispositions des conventions collectives s’imposent au contrat de travail ; enfin l’éventuelle incorporation au contrat de travail des avantages issus d’une convention collective disparue.
L’égalité en matière de rémunération : tandis qu’une règle spécifique « à travail égal, salaire égal » est prévue en droit français, il n’est fait référence qu’au principe général d’égalité de traitement en droit allemand. Cette différence traditionnelle est aujourd’hui bousculée par le droit européen, de nombreuses directives imposant une règle d’égalité de rémunération.