Tant en France qu’en Allemagne, il existe diverses mesures visant à éviter qu’une restructuration ne se traduise par une rupture de la relation de travail. Trois hypothèses doivent être envisagées.
La première est celle d’une restructuration soumise au droit du licenciement pour motif économique. Dans les deux pays, est posée la question du « reclassement » des salariés dans un autre emploi. Comment les juges ont résolu les difficultés posées par cette situation, notamment lorsque l’entité qui procède aux licenciements fait partie d’un ensemble économique plus vaste, d’un groupe de sociétés ?
La deuxième est celle d’une restructuration qui, tel un déménagement de locaux professionnels ou une réorganisation des services, se traduit par une modification de la relation de travail sans objectif de diminution de l’effectif de l’entreprise. Se pose alors la question de déterminer à quelles règles juridiques sera soumis une telle restructuration et son articulation avec le contrat de travail. Puisqu’il n’existe pas, en France, d’équivalent de la notion allemande de « licenciement modificateur », les conséquences d’une telle divergence entre les deux pays doivent être identifiées
La troisième est celle de l’irruption d’accords collectifs visant à modifier un ou plusieurs paramètres de la relation de travail, afin de gagner en « compétitivité » et de maintenir un nombre inchangé d’emploi. Se pose alors la question de l’incidence de tels accords sur les contrats de travail des salariés. La comparaison franco-allemand est à cet égard d’autant plus importante que l’apparition, en droit français, de nouvelles catégories d’accords collectifs a parfois été vu comme une réponse aux accords de compétitivité dont s’était doté le droit allemand.
Contact : Benjamin DABOSVILLE
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Université Paris Nanterre